کد پیام: 467
شناسه: ن/ 2 س/۴۲۸۳۲۸۹۳۰۱۱
زمان مخابره: ۴:۳۲:۳۰ - ۲۸ دلو ۱۳۸۹
Print This Post Print This Post
بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سبک های رهبری مدیران گروه های آموزشی

امروزه بسیاری از سازمان ها برای حفظ مرز رقابتی خودباید به سرعت تغییرکنند. لازمه ی تغییر سریع یک سازمان داشتن کارکنان ورهبرانی است که سازگارباشند…

آرشیو ۶ , دلو , ۱۳۸۹ 

آرزو عسکری

بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سبک های رهبری مدیران گروه های آموزشی

این مقاله خلاصه ای ازنتایج پژوهشی است که با هدف بررسی رابطه بین هوش هیجانی وسبک های رهبری چندگانه مدیران گروه های آموزشی دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه ۵  صورت پذیرفته است.

روش پژوهش با توجه به ماهیت پژوهش،توصیفی از نوع همبستگی بوده است. جامعه آماری شامل ۳۳ نفر مدیران گروه های آموزشی و ۴۵۴ نفر عضو هیات علمی بود که از این تعداد۳۳ نفر مدیران گروه های آموزشی و۸۰ نفر اعضای هیات علمی از طریق نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزارهای اندازه گیری در این پژوهش دو پرسشنامه قابلیت هیجانی وپرسشنامه رهبری چندگانه بود که به ترتیب با ضریب اعتبار ۰ra=0.9 و ra=0.94 مورد استفاده قرار گرفت.

تجزیه وتحلیل یافته های پژوهش نشان داد که :۱)ضریب همبستگی بین هوش هیجانی وسبک رهبری تحولی r=0.347  بودکه در سطح p<0.05 معنا دار است.بنابراین، بین هوش هیجانی وسبک رهبری تحولی رابطه ای معنادار وجود دارد. ۲)ضریب همبستگی بین هوش هیجانی وسبک رهبری تعاملی  r=0.269 می باشد که در سطح p<0.05 معنا دار نیست .بنابراین ، بین هوش هیجانی وسبک رهبری تعاملی رابطه ی معنا دار وجود ندارد. ۳) ضریب همبستگی بین هوش هیجانی وسبک رهبری غیر مداخله گرr=0.044  است که در سطح p<0.05  معنادار نمی باشد.بنابراین، بین هوش هیجانی وسبک رهبری غیر مداخله گر رابطه معنادار وجود ندارد.

واژه های کلیدی

هوش هیجانی۱،رهبری۲،خود مدیریتی۳،سبک های رهبری۴

۱-emotional intelligence                             ۳-self-management

 

۲-leadership                                             ۴-leadership styles

 

 * عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد دورود

مقدمه

امروزه بسیاری از سازمان ها برای حفظ مرز رقابتی خودباید به سرعت تغییرکنند. لازمه ی تغییر سریع یک سازمان داشتن کارکنان ورهبرانی است که سازگارباشند ،به طور مؤثر کار کنند،مرتباً سیستم هاوفرایند را بهبود بخشند،مشتری محوربوده وهدف مشترک آنها بهره وری باشد.محیط جنجالی ومتغیر همیشگی«آب های سفید دائم»۱ زندگی مد رن نام گرفته است.«ویل۲ ۱۹۹۶».

رهبری عاملی اساسی در پیشبرد ومدیریت این«آب های سفید» است.کافی است به شکست های اخیر شرکت هایی نظیر انرون۳و ورلدکام۴و به موفقیت شرکتی نظیر دیل۵ کامپیوتر بنگریم تانقش رهبری را دریابیم.رهبران اثر بخش آنانی هستند که از زمان های مناسب برای صنایع وسهام داران خود، بهره می برند «گلمن۶،۲۰۰۰»، مثل شرکت کرایسلو ۷واحیاءآن توسط لی آکوکا۸ وژیلت۹ به رهبری کلمن مک لر۱۰ ، کیمبرلی-کلارک ۱۱ درطول سالهای تصدی داروین اسمیت۱۲«کولینز۱۳ جی،۲۰۰۱».

گلمن«۱۹۹۸» در پژوهش های خود پس از اینکه به تاثیر ۷۶ تا ۹۶ درصدی هوش هیجانی و تاثیر ۴ تا ۲۴ درصدی و بهره هوشی بر میزان کارایی واثربخشی در زندگی اجتماعی ومدیریت سازمانی پی برد ،نتیجه گرفت که اگر در سازمانی هوش هیجانی آموخته شود ،کارایی بسیار بالا میرود وبرای این کار،رهبران بایستی نیروی انسانی را درک کنند. پژوهش های دیگر در این زمینه نشان می دهند، انسان هایی که هوش هیجانی بالایی دارند،امیدبخش می شوند وابتکار عمل از جمله در مذاکرات را به دست می گیرند.بنابراین،تلفیق دانش مدیریتی ومهارتهای هیجانی در رهبری می تواند در سوق دادن افراد به سوی دستیابی به هدف کارساز و مفید باشد.لذا،این پژوهش به بررسی رابطه بین هوش هیجانی وسبک های رهبری چندگانه مدیران گروه های آموزشی می پردازد.

۱-permanent white water              ۸-lee Iacocca

 

۲-vaill                                          ۹-gillette

 

۳-enron                                       ۱۰-colman mockler

 

۴-world com                                 ۱۱-kimberly-clark

 

۵-dell computer                            ۱۲-darwin smith

 

۶-goleman                                   ۱۳-collins,j

7-chrysler

 بیان مسأله

رهبری از هر نوعی که باشد از پیشوای یک ملت تا فرماندهی لشکر ومسؤل اداره وسرپرست خانواده در کارایی وتحقق اهداف سازمان مربوطه نقش مؤثری دارد.بر این اساس سازمان ها هنگامی می توانند به اهداف خود دست یابند که رهبران اثر بخش،امور را به دست گیرند.چراکه رهبری مهمترین عامل در تداوم حیات واستمرار موفقیت سازمان است ونقش بسیار مهم وحیاتی را در رشد، بالندگی وپیشرفت یک سازمان به عهده دارد. رهبری در سازمان ،تجلی عالی ترین شکل مناسبات بین گروهی متشکل از افراد انسانی است.منظور از رهبری:«فرایند تاثیر گذاری ونفوذ در رفتار اعضای سازمان برای یاری وهدایت آنان در ایفای وظایف سازمانی ودست یابی به اهداف مطلوب است»(گاردنر واسناف،۲۰۰۲،ص ۴۶).

بنا بر این رهبران باید به منظور هدایت رفتار فردی وگروهی وارتباط مؤثر با همکاران،سرپرستان وارباب رجوع در جهت کسب حداکثر نتایج با حداکثر رضایت به نحومطلوب واثر بخش عمل نمایند.

امروزه هوش هیجانی به عنوان نوعی هوش تبیین شده است که هم شامل درک دقیق هیجانات خود شخص وهم تعبیر دقیق حالات هیجانی دیگران است.هوش هیجانی،فرد را از نظر هیجانی مورد ارزیابی قرار میدهد،به این معنی که فرد به چه میزان ازهیجانات واحساسات خود آگاهی دارد وچگونه آنها را کنترل واداره می کند.یافته های تحقیقاتی در این پژوهش تاییدی برای ادراکات رهبران از تاثیر هوش هیجانی بالا بر موفقیت واثر بخشی آنان است.

با توجه به اهمیت نقش مدیریت ورهبری در واحدهای دانشگاهی،افرادی که به عنوان مدیر گروه انتخاب می شوند،بهتر است در نقش یک رهبر مؤثرترین شیوه ها وسبک های رهبری را به کار گیرند تا بتوانند با ایجاد روابط انسانی با رؤسا،اعضای هیات علمی،کارکنان ودانشجویان براساس اعتماد،اطمینان وهمکاری،گروه را در جهت صحیح رهبری کنند.ازاین رو پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین هوش هیجانی وسبک های رهبری چندگانه،مدیران گروه های آموزشی در واحد دانشگاهی می پردازد تا ابتدا میزان هوش هیجانی آنان را بسنجند وسپس رابطه آن را باسبک رهبری آنان را مشخص نماید.

هدف پژوهش

هدف اساسی پژوهش تعیین رابطه بین هوش هیجانی «خودآگاهی،خود مدیریتی،آگاهی اجتماعی ومهارت های اجتماعی»ومولفه های سبک رهبری تحولی «نفوذ آرمانی،انگیزش الهام بخش،محرک های ذهنی وملاحظات فردی»مدیران گروه های آموزشی است.

فرضیات پژوهش

دراین پژوهش سعی شده است که به فرضیات زیر پاسخ داده شود.

۱-بین مولفه های هوش هیجانی «خودآگاهی،خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی و مهارت های اجتماعی»ومولفه های سبک رهبری تحولی «نفوذ آرمانی، انگیزش الهام بخش، محرک های ذهنی وملاحظات فردی»مدیران گروه های آموزشی رابطه وجود دارد.

۲-بین مولفه های هوش هیجانی«خودآگاهی،خودمدیریتی،آگاهی اجتماعی ومهارت های اجتماعی»ومولفه های سبک رهبری تعاملی«پاداش مشروط،مدیریت بر مبنای استثناء فعال ومدیریت بر مبنای استثناء منفعل»مدیران گروه های آموزشی رابطه وجود دارد.

۳-بین مولفه های هوش هیجانی«خودآگاهی،خودمدیریتی،آگاهی اجتماعی ومهارت های اجتماعی» سبک رهبری غیر مداخله گر مدیران گروه های آموزشی رابطه وجود دارد.

۴- بین هوش هیجانی مدیران گروه های آموزشی با سبک های رهبری آنان بر حسب ویژگی های دموگرافیک«سن،سابقه خدمت،مدرک تحصیلی ومرتبه علمی»تفاوت وجود دارد.

پیشینه پژوهش

پژوهش های زیادی در خصوص موضوع این پژوهش وبا همین عنوان قابل دسترسی نبود امّا تحقیقاتی مرتبط با موضوع انجام شده است.در این رابطه موغلی «۱۳۸۲»در پژوهش خود نشان داد که :۱-میانگین مجموع مولفه های رهبری تحولی در سازمان های موفق به میزان(۶۶٫۷۹)ودر سازمان های کمتر موفق به میزان (۵۵٫۲۱)می باشد. ۲- مدل رهبری سازمان های موفق اداری ایران مبتنی بر ملاحظات فردی،صفات آرمانی،محرکات ذهنی،رفتارهای آرمانی وانگیزش الهام بخش می باشد. ۳- بین سبک رهبری تحولی ورضایت شغلی وتعهد کارکنان در سازمان های موفق اداری ایران رابطه معنا دار وجود دارد. ۴- صفات آرمانی،رفتارهای آرمانی،انگیزش الهام بخش،محرکات ذهنی وملاحظات فردی با رضایتمندی،تلاش وتعهد پیرامون رابطه معنا داردارد.۵-بین پاداش مشروط ومدیریت بر مبنا استثناء فعال با رضایتمندی،تلاش وتعهد پیرامون رابطه وجود دارد، ولی بین مدیریت بر مبنای استثناء منفعل وسبک رهبری غیر مداخله گر با رضایتمندی ، تلاش وتعهد پیرامون رابطه وجود ندارد.

فریبرزی«۱۳۸۲» درپژوهش خود دریافت که:۱-بین سبک رهبری تحولی ومولفه هایش «نفوذ آرمانی،انگیزش الهام بخش،محرکات ذهنی وملاحظات فردی»با عملکردهای مدیریت یعنی کارایی،اثر بخشی و خلاقیت رابطه معنا دار وجود دارد.

مندل وفروانی«۲۰۰۳»در پژوهش خود نشان دادند که:

۱-بین هوش هیجانی ورهبری تحولی رابطه خاصی وجود دارد.

۲-نمره های هوش هیجانی زنان بالاتر از مردان بود.

۳-نمره های رهبری تحولی زنان بالاتر از مردان بود.

۴-دررابطه بین هوش هیجانی ورهبری تحولی برای مدیران زن ومرد تفاوت وجود ندارد.

کاروسو،مایر وسالووی«۲۰۰۲»در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که بین مدیریت هیجانات ورهبری تحولی رابطه وجود دارد.

دی،نیوسام وکاتانو«۲۰۰۲»در پژوهش خود دریافتند که بین هوش هیجانی،رهبری فرمند،تحولی،موقعیتی واقتضایی رابطه معنادار وجود دارد.

ونگ ولاو«۲۰۰۲»در پژوهش خود نشان دادند که هوش هیجانی با عملکردشغلی، رضایت شغلی،تعهد سازمانی ورضایتمندی کارکنان رابطه وجود دارد.

همچنین ویلتو- سیسیو«۲۰۰۱»و کالینز،وی،جی«۲۰۰۱»در پژوهش خود نشان دادند که بین دیدگاه توانایی محور هوش هیجانی وموفقیت رهبری رابطه وجود دارد.

لنگ لی«۲۰۰۰»در پژوهش خود نشان داد که معیارهای هوش هیجانی،اجتماعی ورهبری همبستگی مثبت با یکدیگر دارند وهوش هیجانی واجتماعی،اجزاءرهبری هستند.

دراسکت«۱۹۹۴»در پژوهش خود نشان داد،رهبرانی که رفتارهای رهبری تحولی نشان می دهد،پاسخ های هیجانی درپیروان ایجاد می کنند.

سلتزروباس«۱۹۹۰»در پژوهش خود نشان دادند که بین رهبری تحولی،کوشش مضاعف،رضایتمندی زیردستان واثربخشی رابطه مثبت وجود دارد.

روش اجرای پژوهش

جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه مدیران گروه های آموزشی واعضای هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد بروجرد است که در سال تحصیلی ۸۷-۱۳۸۶ به ترتیب بالغ بر۳۳و۴۵۴ نفر بوده اند.در این پژوهش با توجه به حجم کوچک جامعه آماری مدیران گروه های آموزشی (۳۳نفر) از روش سر شماری استفاده شده است وبا توجه به اینکه در تحقیقات همبستگی نمونه بایستی بین ۷۵تا۸۰ نفر باشد(کورمن،۱۹۳۳،ترجمه شکرکن،۱۳۸۱) بنابراین،در این پژوهش نمونه ای به حجم۸۰ نفر انتخاب شد.

ابزار اندازه گیری

در این پژوهش از دو ابزار استفاده شده است ۱-پرسشنامه قابلیت هیجانی«ECI» این پرسشنامه بر اساس نظریه گلمن«۱۹۹۸»می باشد که یک ابزار خود سنجی و۳۶۰ درجه است این پرسشنامه از۷۲ سؤال در طیف پنج درجه ای (هیچ وقت،به ندرت،گاهی اوقات،اغلب وتقریباً همیشه)تشکیل شده است که برای ارزیابی هوش هیجانی افراد وگروه ها درسازمان به کار می رود.

پایایی وروایی این پرسشنامه  توسط گلمن،بویاتزیس ومک کی «۲۰۰۲»در میان مدیران اجرایی شرکت عمده فروشی برزیل مورد بررسی قرار گرفت ومشخص شد که پایایی کل این آزمون در گستره ای از ra=0.73 تا  ۰٫۹۲=ra می باشد.برای سنجش روایی این پرسشنامه در ایران از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است که۰٫۹۰=ra وجهت سنجش روایی آن از روایی محتوایی وصوری استفاده گردید.

۲-پرسشنامه رهبری چندگانه«MIQ» این پرسشنامه براساس نظریه باس وآویلو«۱۹۹۵» می باشد که یک ابزار ۳۶۰ درجه ای است.این ابزار از۴۵ سوال در طیف پنج درجه ای (هیچ وقت،به ندرت،گاهی اوقات،اغلب وتقریباً همیشه) تشکیل شده است واین پرسشنامه طیفی از رفتارهای رهبر شامل رهبری تحولی،تعاملی،غیر مداخله گر وعملکرد یا بازدهی های رهبری را نشان می دهد. برای سنجش پایایی این پرسشنامه در ایران ازضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است کهra=0.94 به دست آمد واین پرسشنامه دارای روایی محتوایی وصوری می باشد.

روش های آماری وتحلیل داده ها

به منظور بررسی آماری وتجزیه وتحلیل اطلاعات به دست آمده،روش های آمار توصیفی واستنباطی مورد استفاده قرار می گیرد واز نرم افزار وspss استفاده می گردد وضریب همبستگی پیرسون،تحلیل واریانس چندمتغیره،آزمون توکی وتحلیل مسیر محاسبه می گردد.

یافته های پژوهش

با رعایت اختصار نتایج اساسی پژوهش بدین شرح دسته بندی می گردد:

فرضیه اوّل پژوهش

بین مولفه های هوش هیجانی«خودآگاهی،خودمدیریتی،آگاهی اجتماعی ومهارت های اجتماعی» ومولفه های سبک رهبری تحولی «نفوذ آرمانی،انگیزش الهام بخش،محرک های ذهنی وملاحظات فردی»مدیران گروه های آموزشی رابطه وجود دارد.

تجزیه وتحلیل یافته های مربوط به فرضیه اوّل نشان داد که ضریب همبستگی بین مولفه های هوش هیجانی و مولفه های سبک رهبری تحولیr=0.347)) بود که در سطح p<0.05 معنا دار است وبیشترین ضریب همبستگی بین آگاهی سازمانی وملاحظات فردی(r=0.515) که در سطح p<0.01 معنادار می باشد وکمترین ضریب همبستگی بین خدمت محوری ورهبری تحولی(r=-0.001) است که در سطحp<0.05 معنادار نمی باشد. بنابراین،بین مولفه های هوش هیجانی ومولفه های سبک رهبری تحولی رابطه معنادار وجود دارد. که این یافته ها با تئوری های هوش هیجانی گلمن«۱۹۹۸»ورهبری چندگانه باس وآولیو«۱۹۹۵»وپژوهش های مندل وفروانی«۲۰۰۳»،دی نیوسام وکاتانو«۲۰۰۲»،گاردنر واستاف«۲۰۰۲»،گیبوتر«۱۹۸۶»و فریبرزی«۱۳۸۲»همسو بوده وبا آنهاهمخوانی دارد.

فرضیه دوم پژوهش

بین مولفه های هوش هیجانی«خودآگاهی،خودمدیریتی،آگاهی اجتماعی ومهارت های اجتماعی»ومولفه های سبک رهبری تعاملی«پاداش مشروط،مدیریت بر مبنای استثناء فعال ومدیریت بر مبنای استثناء منفعل»مدیران گروه های آموزشی رابطه وجود دارد.

تجزیه وتحلیل یافته های مربوط به فرضیه دوم نشان داد که ضریب همبستگی بین مولفه های هوش هیجانی و مولفه های سبک رهبری تعاملی « ۲۶۹ . ۰ = r » می باشد که در سطح p<0.05 معنا دار نیست.بنابراین،بین مولفه های هوش هیجانی ومولفه های سبک رهبری تعاملی رابطه معنادار وجود ندارد.

این یافته ها باپژوهش وینبرگر«۲۰۰۳»،گاردنر واستاف«۲۰۰۲» وبارلینگ،اسلاتر وکلووی«۲۰۰۰»همسو بوده وبا آن همخوانی دارد،امّابا پژوهش های کوتزی وشاپ «۲۰۰۵»و لونیز،ون گیت و کتزیر«۱۹۹۷»همخوانی ندارد.

فرضیه سوم پژوهش

بین مولفه های هوش هیجانی « خود آگاهی،خود مدیریتی،آگاهی اجتماعی ومهارتهای اجتماعی) وسبک رهبری غیر مداخله گر مدیران گروه های آموزشی رابطه وجود دارد.

تجزیه و تحلیل یافته های مربوط به فرضیه سوم نشان داد که ضریب همبستگی بین مولفه های هوش هیجانی و سبک رهبری غیر مداخله گر (r=0.044) می باشد که در سطح p<0.05 معنا دار نیست.بنابراین ،بین مولفه های هوش هیجانی وسبک رهبری غیر مداخله گر رابطه ی معنا داری وجود ندارد.

این یافته با پژوهش با رلینگ ،اسلاتر و کلووی «۲۰۰۰»همخوانی دارد ولی با تحقیق گاردنر واستاف «۲۰۰۰»همسو نیست.

بررسی های درون مولفه ای هوش هیجانی و سبک رهبری غیر مداخله گر نشان می دهد که یافته های پژوهش حاضر با پژوهش کوتزی و شاپ «۲۰۰۵» و وینبرگر «۲۰۰۳» در زمینه ی عدم رابطه مولفه فهم هیجانات «خود آگاهی»، مدیریت هیجانات «خود مدیریتی»، درک هیجانات آگاهی اجتماعی و کاربرد هیجانات «مهارت های اجتماعی» با سبک رهبری غیر مداخله گر همسو بوده وبا آن همخوانی دارد. دلیل این همخوانی این است که رهبری غیر مداخله گر درواقع نفی رهبری است ودر اصل رهبری تلقی نمی شود. رهبران غیر مداخله گر به طور معمول در بطن مسائل قرار ندارد و در گیر شدن را به تعویق می اندازند.در این نوع رهبری ،تلاش برای برانگیختن پیروان یا تشخیص اقدام جهت برآوردن نیازهای کارکنان صورت نمی گیرد.

فرضیه چهارم پژوهش

بین هوش هیجانی مدیران گروه های آموزشی با سبک های رهبری آنان بر حسب  ویژگی های دموگرافیک «سن،سابقه خدمت،مدرک تحصیلی و مرتبه علمی»تفاوت وجود دارد.

تجزیه و تحلیل یافته های مربوط به فرضیه چهارم نشان داد که بین هوش هیجانی مدیران گروه های آموزشی با سبک های رهبری آنان بر حسب سن آن ها تنها در زمینه رهبری تعاملی تفاوت وجود دارد، که در سطح p<0.05 معنا دار است. اما بر حسب سابقه خدمت ،مدرک تحصیلی و مرتبه علمی تفاوت معنا داری وجود ندارد.

این یافته با پژوهش فریبرزی «۱۳۸۲» همسو بوده ، ولی با پژوهش های مارانی «۱۳۸۲»و دهقانیان «۱۳۸۰»همسو نبوده و با آن همخوانی ندارد.

بین هوش هیجانی مدیران گروه های آموزشی با سبک های رهبری آنان بر حسب مدرک تحصیلی آنها تفاوت معنا دار وجود ندارد که با یافته های پژوهش مارانی «۱۳۸۲» هماهنگ است.

نتیجه گیری کلی

در کنار نتایج فوق یافته های جانبی پژوهش نشان داد که:

۱- بین مولفه های هوش هیجانی «خودآگاهی،خودمدیریتی،آگاهی اجتماعی ومهارت های اجتماعی»ومولفه های بازدهی رهبری «کوشش مضاعف،رضایتمندی واثر بخشی»رابطه معنا دار وجود ندارد.

۲- بین مولفه های سبک رهبری تحولی «نفوذ آرمانی، انگیزش الهام بخش، محرک های ذهنی وملاحظات فردی» وسبک رهبری تعاملی«پاداش مشروط،مدیریت بر مبنای استثناء فعال ومدیریت بر مبنای استثناء منفعل» بامولفه های بازدهی رهبری «کوشش مضاعف،رضایتمندی واثر بخشی»رابطه مثبت ومعنادار وجود دارد.

۳-بین سبک رهبری غیر مداخله گر ومولفه های بازدهی های رهبری«کوشش مضاعف،رضایتمندی واثر بخشی»رابطه منفی ومعنادار وجود دارد.

پیشنهادات کاربردی

نتایج حاصل ازاین پژوهش نشان داد که بین مولفه های هوش هیجانی«خودآگاهی،خود مدیریتی،آگاهی اجتماعی ومهارت های اجتماعی »ومولفه های سبک رهبری تحولی«نفوذ آرمانی،انگیزش الهام بخش،محرک های ذهنی وملاحظات فردی»رابطه معنادار وجود دارد بر این اساس،موارد زیر پیشنهاد می شود:

۱- در ارائه تکنیک ها و راهبردهایی برای مدیران تا بتوانند با کمک آنها آگاهی خود را در مورد هیجانات شان افزایش داده و در امرمدیریت هیجانات خود کار آمدتروموثرتر از قبل عمل نمایند.

الف)شناخت هیجانات دیگران مهارتی است که می توان آن را بهبود بخشید. برای این کار لازم است،اولاً به اشارات هیجانی طرف مقابل خود به ویژه طی ملاقات ها تعاملات،بیشتر توجه نمایند،ثانیاً یک نفر میتواند یاد بگیرد هنگامی که با دیگران در ارتباط است،نا نوشته ها را نیز بخواند،یعنی ابتدا به تغییرات چهره ی طرف مقابل که با صحبت ها تن صدای او مطابقت دارد،توجه کند.

ب)ایجاد هیجان برای کمک به جریان حل مساله،انرژی دادن به یک گروه یا آرام ساختن خود قبل از یک ملاقات یا مصاحبه ،ازجمله مهارت هایی هستند که می توان آنها را آموخت وبا کمک آنها شاد تر وبرانگیخته تر شد و مهم ترازآن بتوان این برانگیختگی را به دیگران نیز منتقل نمود .

۲- باتوجه به ضرورت تغییر وتحول در نظام اداری کشور ، بهره گیری ازمدل های سبک رهبری تحولی برای ایجاد تحول در ساختار ، فرهنگ ، رویه ها وسایر ابعاد سازمانی توصیه می شود .این مدل می تواند توانایی سازمان را برای بقاء درمحیط پرتلاطم وپویا ارتقاء دهد. همچنین آموزش وگسترش این شیوه رهبری ، فرایند نوسازی سازمانی وایجاد سازمان های نوین را تسهیل می کند.

منابع و مأخذ :

-          دهقانیان،م ،ح«۱۳۸۰». بررسی تاثیر نوع رهبری «تحول آفرین ، تعاملی » مدیران برفشار روانی معلمان در مدارس نواحی ۲و۴ آموزش وپرورش شهر شیراز ، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته علوم تربیتی دانشگاه شیراز.

-          فریبرزی ، الف «۱۳۸۲» . نقش رهبری تحولی برمدیریت پروژه های فناوری اطلاعات در سازمانهای دولتی وغیر دولتی مشهد. پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی . دانشگاه اصفهان

-          کورمن ، آ.ک «۱۹۳۳» . روان شناسی صنعتی وسازمانی . «ترجمه شکرکن ،۱۳۸۱».چاپ سوم . تهران : رشد .صص ۴۰-۵۶

-          مارانی ، م «۱۳۸۲» هنجار یابی وبررسی پایایی پرسشنامه ویژگی های هوش عاطفی در میان دانشجویان و دانش آموزان دبیرستان های شهر اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد رشته روانشناسی عمومی . دانشگاه اصفهان .

-          موغلی ، ع . «۱۳۸۲» طراحی الگوی رهبری تحول آفرین در سازمانهای اداری ایران . فصلنامه دانش مدیریت .۶۲ .صص ۸۸-۹۳ .

-  AvoLio ,B. j , & Bass, B.m.»۱۹۹۷«. The Fall range of Leadership development: Manual . )pp.98-100) Redwood city, CA: Mind Garden.

- Barling, J., Slater, F., & Kelloway, E.K.(2000). Transformational leadership and emotional intelligence: An exploratory study. The leadership and organizational Development Journal, 21, 157-161.

- Bass, B.M., & Avolio, B.J.(1995). Multifactor leadership questionnaire: Manual leader form, rater and scoring key for ML Q. (pp. 25-835). Redwood city, CA: Mind Garden.

- Caruso, D.R., Mayer, J.D., & Salovey, p.(2002). Emotional intelligence and emotional leadership. (pp. 79-90). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.

    – Collins, J.(2001). Good to great: why some companies make the leap and others don’t. (pp.34-46). New york, NY: Harper Collins publishers, Inc.

- Day, A.L., New some, S., & Catano, V.M.(2002). Emotional intelligence and leadership. Canadian Forces Leadership Institute. Saint Mary’s Applied Research Team.

-Druscat, V.V. (1994). Gender and leadership style: Transformational and transactional leadership in the Roman catholic church. Leadership Quarterly, 5(I), 99-119.

-Garner, L., & Stough, C.(2002). Examining the relationship between leadership and emotional intelligence in senior level managers. Leadership & organization development journal, 23(2), 46-48.

-Gibbons, T.C. (1986). Revisiting: The question of born us made. Toward a theory of development of transformation leaders. Ph.D Dissertation. Santa Barbara, CA: Fielding Institute.

-  Goleman, D. (1995). Emotional intelligence: why it can matter more than IQ. (pp. 10-35), New York, NY: Bantam.

-          Goleman, D. (2000). Leadership that gets results. Harvard Business Review, 78 (2), 80-100.

-          Langley, A. (2000). Emotional intelligence – A new evaluation for management development. Career development international, 5(3), 177-183.

-          Meindl, B.R. (1990). On leadership : An alternative to the

conventional wisdom. (pp. 15-19). Greenwich, CA: JAI Press.

-          Mink, D. (1992). Creating new organizational paradigms for chang. International Journal of Quality & Reliability     Management, 9, 21-23.

-          Vail, P.B. (1996). Learning as a way of being: strategies for survival in world of permanent white water. (pp. 4-6). San Francisco, CA: Jossey Bass.

- Vitello – cicciu, J.(2001). Leadership practices and  emotional intelligence of nursing leaders. Masters Thesis.  Iowa city: university of Iowa, UMI.

- Seltzer, J., & Bass, B.M. (1990) Transformational leadership: Beyond initiation and consideration. Journal of Management,16, 693-703.

-          Weinberger, L.A. (2003). An examination of the relationship between emotional intelligence, leadership style and perceived leadership effectiveness. Candidate (Ph.D) Dissertation. Human Resource Development Research Center. Swanson & Associates.

-          Wong, C., & Law, K.S. (2002). The effects of leader and following emotional intelligence on performance and attitude: An exploratory study. Leadership quarterly Journal, 13, 243-274.

لطف این صفحه را به اشتراک بگذارید:
  • Print
  • Facebook
  • Google Bookmarks
  • email

انتهای پیام / پایگاه خبری واطلاع رساني مركز همبستگي رسانه ها / کد خبر: 467
طبقه بندی: رسانه ها / برچسب:




نظر شما:

1- گزینه های ستاره دار الزامی می باشند.
2- ایمیل شما نمایش داده نمی شود.
3- لطفا جهت دریافت پاسخ نظر خود حتما ایمیل خود را بصورت صحیح وارد نمائید.
نام *
ایمیل *
سایت